新冠疫情暴发以来，部分用人单位以疫情为由拖欠劳动者报酬，从而引发劳动争议。一公司以疫情期间不能确定劳动者工资支付标准为由未及时付酬，员工起诉要求解除劳动合同并予经济补偿，被一审判驳后上诉。8月2日下午记者从北京市一中院获悉，法院终审改判支持了劳动者的诉讼请求。

小李于11年前入职一家公司，月工资为8000元，该公司自2019年12月17日开始放假，前年4月26日通知小李返岗上班。小李工作到前年6月10日，其间大部分时间处于待岗状态。公司支付小李前年1月至前年3月每月工资1000元，未支付其前年4月至6月期间工资。于是，小李以公司未及时足额支付工资为由提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁驳回小李关于解除劳动合同经济补偿的申请后，小李起诉至法院。

一审法院认为，鉴于疫情防控对企业经营的影响，企业客观存在劳动报酬计算标准不明确、不能及时足额支付劳动报酬等情况，该公司虽未及时支付小李疫情期间工资，但小李未能举证证明公司存在恶意拒不支付疫情期间工资的情形，故对于小李要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院未予支持。

北京市一中院二审认为，前年1月之前北京疫情还未全面暴发，而该公司在前年5月8日才向小李支付前年1月工资1000元，既不足额亦存在长期迟延，不属于因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差的情况，故该公司应向小李支付该项经济补偿金。

公司能否以疫情为由不及时足额支付小李的劳动报酬？法官认为，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合印发的《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》指出，用人单位和劳动者对疫情防控期间的工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对员工要求企业支付解除劳动合同经济补偿金的请求一般不予支持。

但用人单位适用上述解答的前提是双方对劳动者工资标准存在争议。用人单位不能仅以疫情为由拒付工资，还需对迟发或少发工资的认识偏差合理性进行证明。该公司虽声称受疫情影响，不能确定小李工资支付标准，而未举证证明双方对工资标准存在争议，且公司未按规定足额支付小李停工停产后第一个工资支付周期内即前年1月份的工资。

《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”因此，即便该公司经营受到疫情影响，也应按正常月工资标准支付小李前年1月份工资。该公司未及时足额支付工资，显然不属于双方对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差的情况。

在此法官提示大家，用人单位应当遵守法律法规，不得滥用“疫情原因”，拖欠劳动者工资。

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